Théo, chef de projet dans une ETI du Sud-est lyonnais, s’est mis en quête d’un nouveau boulot. Ce trentenaire est bien décidé à donner un nouvel élan à sa carrière. Ce matin, devant son écran d’ordinateur, il a la bouche un peu sèche et sent son pouls s’accélérer. Il a le trac. Pour la première fois, il s’apprête à passer un test psychométrique sur AssessFirst que lui soumet le grand groupe pour lequel il a postulé.
L’avatar apparaît. La voix synthétique lui annonce les règles. Théo dispose de 20 minutes pour convaincre. Le robot analyse tout : l’intonation de sa voix, ses expressions faciales, la cohérence de ses réponses, son niveau de stress et sa capacité à structurer sa pensée. Thomas sait que des algorithmes complexes sont en train de convertir le moindre de ces éléments en un score et un rapport détaillé qui prédiront sa probabilité de succès dans l’entreprise.
Après avoir réussi le premier filtre du CV et de la lettre de motivation, Théo est déterminé à convaincre. Il veut obtenir un rendez-vous pour un entretien d’embauche. Comme d’autres cadres de sa génération, il a mis toutes les chances de son côté : bien sûr, il a optimisé son profil LinkedIn et peaufiné sa candidature sur ChatGPT. Mais il s’est également servi de Final Round AI comme un partenaire d’entraînement avec des entretiens fictifs.
Théo contre le robot
A quelques kilomètres de là, Sandrine ouvre sa boîte mail avec un mélange d’excitation et d’appréhension. Cette DRH d’une grosse entreprise industrielle a reçu 115 candidatures pour un poste d’acheteur. En quelques minutes, Flatchr passe tout en revue. Cet ATS (logiciel de gestion de candidatures) traite l’analyse syntaxique des CV, l’appariement des compétences avec la fiche de poste, la détection des compétences comportementales via les expériences décrites et la notation prédictive. 74 % des profils passent à la trappe. Les 30 restants sont classés par probabilité de succès.
Sandrine s’est dégagé du temps. Elle va pouvoir vérifier avec attention les candidatures retenues et découvrir les analyses de son ATS. Elle sélectionne ensuite les dix plus prometteuses. Cette liste restreinte passera entre les mains d’un chargé de recrutement qui lancera les premiers échanges téléphoniques.
Ceci est une fiction. Mais en 2026, cette scène pourrait très bien être réelle. Comme le mentionne la formule, « toute ressemblance avec des faits et des personnages existants ou ayant existé serait purement fortuite et ne pourrait être que le fruit d’une pure coïncidence. » Selon l’Apec en 2025, seules 27 % des entreprises françaises utilisent un ATS pour gérer les candidatures. Mais ce taux monte à plus de 70 % dans les grandes entreprises. Un an plus tôt, HelloWork évaluait que 80 % des recruteurs avaient un ATS ou envisageaient de s’en procurer un.
Double course à l’armement
En quelques années, l’intelligence artificielle (IA) est venu bousculer le monde de l’emploi en créant un nouveau rapport de force. D’un côté, les candidats, bien que soumis à un jugement algorithmique complexe, disposent d’outils capables de doper leur candidature. De l’autre, les recruteurs disposent d’un pouvoir de tri quasi-instantané qui implique des responsabilités éthiques, juridiques et managériales.
On assiste à une double course à l’armement : les candidats envoient massivement des candidatures personnalisées. Face à cette marée, les grosses entreprises déploient des outils IA pour trier. Comme le relayait l’Association nationale des DRH (ANDRH) en mars dernier, « grâce à l’IA générative, le nombre de candidatures par offre a presque doublé en France en 4 ans, selon LinkedIn ».
Jean-Noël Chaintreuil, auteur de l’ouvrage RH et IA – Comprendre, anticiper et agir face à l’IA (Diateino, 2025), a donné une conférence à La Ruche industrielle le 12 juin dernier
Invité à Vénissieux à une matinée dédiée aux décideurs RH organisée par l’Apec Auvergne-Rhône-Alpes et La Ruche industrielle le 12 juin dernier, Jean-Noël Chaintreuil décrit un équilibre des forces assez problématique. « Un candidat demande à son outil : voilà l’annonce, fais en sorte que ça corresponde, illustre cet expert reconnu en transformation RH. En face, l’IA du recruteur trie selon les mots-clés. Une machine parle à une machine. Au milieu, il y a un humain qui a un poste à pourvoir. Résultat : 4 PME sur 10 retiennent quelqu’un qu’elles connaissent déjà. »
L’humain reste la pierre angulaire
Selon le maître de conférence associé au Celsa Sorbonne Université, la technologie ne peut pas supplanter l’humain. C’est à ce dernier de s’approprier et maîtriser l’outil pour obtenir une véritable valeur ajoutée. Pour le candidat, tout d’abord : « Faire du volume, des candidatures de mauvaise qualité pour inonder, c’est inutile. En revanche, il est intéressant de s’en servir comme d’un partenaire en lui demandant de fournir des informations pertinentes sur l’entreprise, de tester son CV, ou de lui demander une liste de questions que le recruteur est susceptible de poser. »
L’Intelligence artificielle intervient désormais en amont du processus de recrutement de nombreuses entreprises
Aux professionnels du recrutement, Jean-Noël Chaintreuil préconise un usage raisonné de l’IA. Et de ne pas le voir comme un gain de temps, mais une opportunité de déplacer ce temps de la production vers la supervision : « Un recruteur doit pouvoir rester maître de sa décision. Il y a des moments où on peut y recourir. D’autres non. L’IA ne peut pas sentir si un candidat va s’investir sur le long terme. Il ne peut pas le convaincre non plus à s’engager. On pense avoir affaire à une équation à dix inconnues. En réalité, il y en a bien plus et elles sont d’ordre personnel. Des paramètres comme la météo, les heures passées dans les bouchons ou la santé d’un membre de la famille ont un impact. Et ça, l’IA ne peut pas le prendre en compte. »
« Pas de tri de CV dans ma PME »
Le rapport qu’entretient Anne-Marie Degoul avec l’IA illustre bien cet usage pondéré. Directrice des Ressources humaines chez Poncin Métal, cette passionnée par l’innovation préfère ne pas utiliser d’ATS : « On nous en propose sans arrêt. Mais on est une PME d’une centaine de collaborateurs. On n’a pas 36 000 postes à pourvoir. La lecture d’un CV ne prend que 5 minutes. Pour le recrutement, je n’utilise que l’outil de retranscription de Teams lors de l’entretien. Ainsi, je peux me concentrer sur l’échange sans avoir à prendre de notes. Je demande l’autorisation au candidat et je n’enregistre pas les données confidentielles. En revanche, j’utilise Claude pour créer des outils spécifiques et Gama pour créer des présentations. »
Les cabinets de recrutement face à un nouveau défi
Les sites Internet spécialisés dans le recrutement comme HelloWork, LinkedIn ou Indeed intègrent massivement l’IA depuis 2023. Leurs nouvelles fonctionnalités fragilisent fortement les cabinets de recrutement traditionnels. Si aucun chiffre global n’existe, de nombreux acteurs du secteur, dont Syntec Recrutement, font état d’une baisse significative d’activité.
A Vénissieux, Skilltofit a su résister à cette nouvelle concurrence. « On a développé Ernest, un ATS, avec l’éditeur Patterson Soft, révèle Pascal Chaillet, cofondateur de ce ‘site de rencontres professionnelles’. Pour un métier comme le nôtre, c’est du sur-mesure. Quand on est plusieurs à jongler avec 20 ou 30 demandes en cours, ce type de logiciels est indispensable. Ernest nous fait gagner en productivité et nous permet de nous concentrer sur les tâches à forte valeur ajoutée. Et l’IA générative retranscrit instantanément nos données pour fournir un dossier de cinq pages que l’on fait remonter à nos clients. » Pour Stéphane Ravier, cofondateur de Skilltofit, « L’IA ne remplacera pas le cabinet. C’est celui qui l’utilise mal qui disparaîtra. »
Témoignage : « Deux fois plus productive avec l’IA »
Léa (37 ans) cherche un poste dans le domaine des achats. Comme 77 % des demandeurs d’emploi*, elle utilise l’IA pour postuler.
- Quels outils IA utilisez-vous et comment procédez-vous ?
J’ai simplement un abonnement à ChatGPT. Sans abonnement, le quota de questions est trop restreint. Je cherche des annonces sur HelloWork, LinkedIn et Indeed. Lorsqu’une annonce attire mon attention, je l’analyse via ChatGPT. L’IA connaît mon profil et mes objectifs. Il me donne un pourcentage de correspondance et me conseille comment investir mon temps. Mais je ne l’écoute pas toujours.
- Utilisez-vous la fonction IA générative pour améliorer la qualité de votre candidature, comme le font 40 % des demandeurs d’emploi ?*
Oui, pour adapter mon CV, personnaliser ma lettre de motivation et rédiger un message d’accompagnement. Le Français n’est pas ma langue maternelle donc c’est particulièrement utile. ChatGPT vérifie ma grammaire et je le consulte si j’ai un doute sur une expression ou un terme.
- Quels aspects de l’IA ne vous satisfont pas ?
Il faut surveiller sans cesse, être très vigilant. Il peut faire des erreurs très basiques. Par exemple, pour une offre en CDD ou en CDI, il avait marqué que je cherchais une alternance. Mais globalement, si je lui donne des consignes précises, il travaille efficacement pour moi.
- A quoi consacrez-vous le temps que la machine vous fait gagner ?
Je postule plus ! En deux heures, si je devais tout faire moi-même, j’enverrais trois candidatures. Avec l’IA, je susi deux fois plus productive. Mais je parle de candidatures assez standard. Si je repère une offre vraiment intéressante, je passe une heure dessus et je sollicite l’IA pour trouver de l’inspiration.
- L’utilisez-vous comme partenaire d’entraînement ? 13 % des demandeurs d’emploi le font…*
Oui. Sur la partie écrite, je lui demande de passer des tests, je lui demande de me suggérer des questions que le recruteur pourrait me poser et des réponses pertinentes que je peux ensuite améliorer. J’utilise aussi le mode vocal pour simuler un entretien. Je lui donne quelques consignes. Mais je ne suis pas tout à fait satisfaite. Le fait qu’il commente systématiquement ce que je lui dis altère la fluidité de l’échange. J’ai parfois l’impression de parler à une machine, parfois à un humain. C’est moins stressant que face à un partenaire réel. Ce que j’apprécie, c’est qu’il est toujours positif. Il m’encourage, c’est appréciable.
- Récemment, vous avez passé pour a première fois un entretien avec un robot. Que rendez-vous de cette expérience ?
Je ne m’y attendais pas du tout. C’est assez surprenant. Il s’est présenté en m’annonçant qu’il était l’assistant IA du service des Ressources humaines. Je me suis sentie un peu oppressée. Au tout début, il ne prenait pas en compte ce que je lui disais. Le rythme était assez élevé. J’avais l’impression de ne pas maîtriser le tempo de la discussion. Mais la voix et l’intonation étaient très réalistes. Bien plus que le mode vocal de ChatGPT. Dans le fond, j’entendais même un bruit de clavier, comme s’il prenait des notes. L’entretien a duré entre 5 et 10 minutes. Je suppose que la conversation a été enregistrée et que tout a été analysé.
- En tant que chef de service, vous avez déjà eu à recruter du personnel. Utilisiez-vous l’IA ?
J’ai fait cela jusqu’en 2021. A l’époque, personne n’en parlait. Je consultais tous les CV et contactais directement les candidats. C’était surtout la prise de contact qui prenait du temps. Un assistant virtuel m’aurait certainement fait gagner du temps. Peut-être qu’un outil de tri de CV aurait pu être utile pour éliminer certaines candidatures. Certaines n’étaient pas du tout adaptées, ou vraiment catastrophiques.
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(*) Source : France Travail, enquête « L’IA dans la recherche d’emploi » réalisée en octobre 2024.
France Travail, Apec : les institutions entre formation et protection
Face à l’essor de l’IA dans le recrutement, France Travail et l’Apec jouent un rôle moteur dans l’accompagnement des publics.
France Travail a pris le virage de l’IA. L’ambition de l’opérateur du service public de l’emploi est d’initier un maximum de monde à ses usages. En 2025, l’objectif était de former 300 000 demandeurs d’emploi à l’IA générative. Le Calendrier de l’IA, mis au point en partenariat avec Microsoft, a déjà touché 200 000 personnes. « Il s’agit d’un parcours pédagogique accessible et progressif, développe Philippe Hillarion, directeur Management des risques, de la sûreté et de la sécurité chez France Travail. Son intérêt est de faire découvrir tous les usages possibles, à s’approprier cette technologie pour qu’elle devienne un atout. Plusieurs formats sont proposés : des contenus informatifs, des jeux, des formations. C’est une sorte de calendrier de l’Avent dans lequel chaque case permet de monter en compétence, à devenir pertinent et critique vis-à-vis des outils. Pour aller plus loin, nous avons des ateliers en partenariat avec Orange, Google et Microsoft. »
L’institution, qui compte près de 60 000 collaborateurs, développe également le IA Tour. L’acculturation des agents est forcément un enjeu de premier ordre.
Pour ses conseillers, les demandeurs d’emploi et les recruteurs, France Travail a développé deux outils phares : ChatFT, un assistant conversationnel interne, et MatchFT, un outil d’appariement entre offres et demandes d’emploi. « Nos outils respectent notre charte éthique, rassure Philippe Hillarion. Nous voulons de l’équité, de la transparence et une absence de discrimination. Nous sommes en conformité avec le RGPD (Règlement général sur la protection des données) et le Règlement européen sur l’Intelligence artificielle (AI Act). Un comité éthique indépendant supervise tout ceci. Nous souhaitons que toutes les données restent en interne. »
L’Apec valorise l’humain
L’Apec (Association pour l’emploi des cadres) a également des défis à relever. Selon son étude « Les cadres et l’IA » publiée en mai 2026, 31 % des cadres ont utilisé une IA générative pour postuler en 2025. C’est deux fois plus que l’année précédente (15%).
Pour accompagner cette dynamique, l’association étoffe son offre d’ateliers et de formations à la fois pédagogiques et pragmatiques. Avec pour objectifs d’améliorer sa visibilité sur les plateformes, personnaliser sa candidature, préparer ses entretiens. « Nous sensibilisons notre public le plus tôt possible, affirme Stéphanie Chervier, consultante entreprises à Lyon. Car l’IA avance très vite. Malheureusement, beaucoup d’entreprises ne sensibilisent pas leurs salariés sur les biais, les hallucinations et les problèmes de confidentialité. C’est pourquoi nous proposons des ateliers orientés sur ces points. »
Stéphanie Chervier se dit confiante pour l’avenir : « L’Apec a une vision optimiste du sujet. L’IA reste un assistant, un outil de questionnement, pas de décision. Nous aurons toujours besoin de l’humain. Nous recevons toujours autant d’appels de cadres. Une personne en recherche d’emploi veut du contact. Et ce sont les jeunes qui seront les plus attentifs à l’aspect humain. Cela représente beaucoup pour eux. Ce sera toujours l’échange qui fera la différence. »
On a créé… Une simulation de recrutement
Claude, l’Intelligence artificielle d’Anthropic, a réalisé ce formulaire de recrutement
A l’aide de ChatGPT, Gemini, Claude et Copilot, notre journaliste et secrétaire de rédaction Alain Seveyrat a simulé un processus de recrutement complet. Le résultat, obtenu en une heure, est saisissant.
Les compétences d’Alain en matière d’administrateur réseau, d’utilisateur IA et de journaliste ont été précieuses. Ses abonnements à ChatGPT, Gemini, Claude et Copilot, d’un coût de l’ordre de 20 euros chacun, aussi. Sans vouloir exagérer, mettre au point cette simulation, certes perfectible mais la plus éthique possible, a été un jeu d’enfant.
1) L’annonce avec Gemini
Tout commence par le prompt (les instructions) confié à Gemini. La première étape consiste à rédiger une annonce de recrutement fictive pour Expressions. Gemini a pour consigne de décrire le journal, lister les compétences requises pour donner satisfaction en tant que journaliste sénior chargé des informations généralistes. Le ton doit être amical et bienveillant tout en faisant ressortir une certaine exigence.
Le candidat idéal aura une expérience en presse quotidienne régionale, sera autonome et force de proposition.
Le premier jet est satisfaisant. Nous lui demandons quelques rectifications : une typographie irréprochable et des emojis accrocheurs. En revanche, nous abandonnons l’illustration, très peu convaincante.
2) Claude pour le formulaire de recrutement
Vient ensuite la création d’un formulaire de recrutement à mettre en ligne. C’est Claude qui se charge de coder cet « artefact » qui respectera la charte graphique de notre site. Claude trouve notre annonce bien écrite et fournit les champs que le candidat devra renseigner. Nous tâtonnons un peu pour parfaire le formulaire, qui n’avait pas su éviter quelques écueils, notamment dans le choix de la mise en situation qui testera les réflexes journalistiques du postulant.
La mise en ligne est bien expliquée. « Le gain de temps est considérable, juge Alain. Faire coder un tel site Web par un pro prendrait 3 heures. Là, en 5 minutes, c’est réglé. La machine code mieux que moi. Attention à bien mettre en ligne le tout sur sur un serveur sécurisé. »
3) ChatGPT rédige les CV
Avec ChatGPT, nous générons 10 CV fictifs. « Des CV crédibles mais imparfaits qui collent avec l’annonce, précise-t-on. Les profils seront contrastés. » Le résultat est très réaliste mais la forme, sur laquelle nous n’avions aucune exigence, est minimaliste.
4) Copilot propose, nous disposons
Copliot entre en jeu. Très fonctionnel et réputé pour sa rapidité, ce logiciel de Microsoft établira un top 3 en fonction des compétences et de l’expérience des candidats, mais aussi de leur adéquation avec la philosophie de notre bimensuel. Et si un profil atypique lui semble digne intérêt, qu’il le propose en plus des trois autres ! Nous lui demandons également de nous fournir une synthèse comparative, un classement complet ainsi qu’une grille de notation.
Le top 3 se dessine, avec justifications à l’appui. « Si on avait présenté 1 000 CV, Copilot aurait été tout aussi bon, estime Alain. A présent, par déontologie, c’est à nous de vérifier les résultats et prendre des décisions. »
Dernier effort pour la machine : la rédaction d’une réponse à adresser aux trois heureux élus, que notre responsable de recrutement leur adressera personnellement. Les candidats recalés auront, quant à eux, droit à leur réponse de refus motivée.
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